國內(nèi)酒店職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)狀分析
         “酒店職業(yè)經(jīng)理人”的提法源自西方國家，是現(xiàn)代酒店業(yè)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，英文是Hotel Professional，意為以經(jīng)營管理酒店為職業(yè)，具備一定職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力并掌握酒店經(jīng)營權(quán)的專職管理者。他們將所經(jīng)營酒店的成功視為體現(xiàn)實(shí)現(xiàn)自身價值的最好途徑。他們大多具備這樣的特點(diǎn)：清晰而堅(jiān)定的職業(yè)目標(biāo)、良好的教育背景、中外酒店從業(yè)訓(xùn)練、高度的專業(yè)化、豐厚的職業(yè)含金量、良好的個人素養(yǎng)、較強(qiáng)的溝通能力和人員管理能力等。
        國內(nèi)的酒店職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍建設(shè)起步比較晚，發(fā)展比較緩慢，從酒店職業(yè)經(jīng)理人的整體現(xiàn)狀來看，還存在諸多問題：
        首先，從經(jīng)理人自身來看，相當(dāng)一部分人的職業(yè)化程度不高。
        除了酒店管理相關(guān)的專業(yè)知識、技能和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)以外，對職業(yè)酒店經(jīng)理人而言更重要的是職業(yè)操守的樹立和維護(hù)。對于一名合格的酒店職業(yè)經(jīng)理人來說，第一要素是職業(yè)化，其次才是經(jīng)理人。職業(yè)化包含兩個方面：職業(yè)操守和職業(yè)能力。有些經(jīng)理人，對方一出高薪就馬上跳槽，根本不考慮手頭工作是否交接，這種人只是把酒店當(dāng)作跳板以尋找更好的機(jī)會，職業(yè)操守不好；有些經(jīng)理人要么實(shí)際操作能力欠缺，要么目光短視，不看自己能否勝任就草率跳槽，職業(yè)能力存在問題，結(jié)果只能是摔得很慘。這兩類人既無法讓業(yè)主委以重任，更沒法讓業(yè)主信任，也許能成功，但一定成不了酒店“職業(yè)”的經(jīng)理人。也有人認(rèn)為經(jīng)理人天生就是一個“進(jìn)入是為了離開”的職業(yè)，然后不停的跳槽，反而是為個人職業(yè)生涯抹黑。因?yàn)榫频曷殬I(yè)經(jīng)理人的價值體現(xiàn)之一就是任職期需要有時間跨度，而不是頻繁換工作。很多國內(nèi)酒店職業(yè)經(jīng)理人的典型想法是：你給我多少錢，我就出多大力，論及職業(yè)奉獻(xiàn)時首先比較中外經(jīng)理人收入差距。這種想法的結(jié)果必然是導(dǎo)致自身的能力提升很慢。
        其次，從酒店方面來看，一些業(yè)主對酒店職業(yè)經(jīng)理人的期許過高。
        在一些業(yè)主眼中，職業(yè)經(jīng)理人等于“超人”，他們能出奇制勝，點(diǎn)石成金，是一個全知全能的“英雄”。沒錯，獨(dú)到的見解和創(chuàng)新的精神是優(yōu)秀的酒店職業(yè)經(jīng)理人的必備品，但讓職業(yè)經(jīng)理人最頭疼的是：這些見解在實(shí)際操作中常常會與業(yè)主出現(xiàn)沖突。某些不守信用的業(yè)主甚至通過設(shè)置各種障礙扣除經(jīng)理人的所得，制約其發(fā)展。有時，酒店職業(yè)經(jīng)理人還要面對酒店內(nèi)部紛繁錯雜的派系斗爭。對職業(yè)經(jīng)理人來說，資本的意志是不可違的，“智力資本等于貨幣資本”只存在于經(jīng)濟(jì)學(xué)家的理論研究中。若酒店運(yùn)行良好，是大家共同努力的結(jié)果；若在職期間酒店經(jīng)營不佳，則大多把責(zé)任歸咎于經(jīng)理人，要么趁機(jī)降薪要么卷鋪蓋走人。文章開頭那些高星級酒店職業(yè)經(jīng)理人與所在酒店分道揚(yáng)鑣恐怕也難逃這個原因。
        其實(shí)，職業(yè)經(jīng)理人并不是萬金油，如果不能正確認(rèn)識這一點(diǎn)，期望與失望兩者之差距，將是職業(yè)經(jīng)理人、業(yè)主、酒店都難以接受的。
        再者，從宏觀大形勢看，社會大環(huán)境的浮躁情緒對酒店存在不利影響。
        具體表現(xiàn)在，有些內(nèi)資酒店只認(rèn)可那些曾有中國工作背景的“老外”或者港澳臺的中高級管理人才，甚至把薪水提高2-3倍來招攬經(jīng)營管理人才，并不看是否適合本酒店實(shí)際，一味迷信“外來的和尚會念經(jīng)”，結(jié)果只能是——很糟。價值觀薄弱的經(jīng)理人不愿沉下心踏實(shí)工作，一心想跳槽；酒店擔(dān)心被挖墻角不愿意花成本培養(yǎng)人才……一來二去，形成惡性循環(huán)，行業(yè)變得更加浮躁。所以，酒店職業(yè)經(jīng)理人更難成長。
        從以上分析來看，國內(nèi)酒店職業(yè)經(jīng)理人整體現(xiàn)狀并不令人滿意，還存在種種問題，跟不上酒店業(yè)的快速發(fā)展。這種狀況下，酒店職業(yè)經(jīng)理人非但不能推進(jìn)還會阻礙中國酒店業(yè)的健康發(fā)展。

國內(nèi)酒店職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展的制約因素
        改革開放30年以來，中國的酒店業(yè)一直在探索屬于自己的集團(tuán)化、品牌化、國際化酒店之路。但由于各種復(fù)雜原因尚未完全建立起真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)制度，形成比較完善的職業(yè)經(jīng)理人市場，信用、誠信、激勵等問題層出不窮。雖然經(jīng)過幾代人的努力，酒店職業(yè)經(jīng)理人的隊(duì)伍在發(fā)展壯大，但離建立一支成熟的具有國際管理能力、熟悉國際酒店業(yè)行規(guī)、法規(guī)、操作模式的酒店職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的目標(biāo)尚有差距。制約因素主要有：
        首先，從業(yè)人員良莠不齊。中國酒店業(yè)的快速發(fā)展讓許多未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的酒店員工迅速成為酒店管理人員，相當(dāng)一部分的酒店在高層管理人員的聘用上存在著拔高使用的問題，有的由酒店建設(shè)者留任，有的是由其他行業(yè)改行的，大多數(shù)人在從事酒店管理以前，沒有接受過酒店管理的系統(tǒng)教育，只是賃借在其它行業(yè)積累的經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ剑�缺少必要的學(xué)習(xí)和專業(yè)培訓(xùn)。曾經(jīng)就出現(xiàn)過某四星級酒店的總經(jīng)理候選人連四星級、五星級酒店的區(qū)別都不知道的情況。
        其次，人才供求不平衡。目前酒店最短缺的人才需求類型中酒店職業(yè)經(jīng)理人就占了三分之一以上。以國內(nèi)星級酒店晴雨表的上海為例，最近有數(shù)據(jù)顯示，2010年上海世博會預(yù)計(jì)參觀者將超過7000萬人次，與這個數(shù)字相對應(yīng)的是需要63萬個酒店床位，約50萬的人才缺口，其中國際化酒店管理人才的需求量相當(dāng)可觀，尤其是四、五星級酒店的高級管理人才。在酒店管理這個特殊的行業(yè)里，既有豐富市場運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，精通業(yè)務(wù)，又懂經(jīng)營管理的職業(yè)經(jīng)理人已成為“有市無價”的稀缺資源。
        再者，人才分布不均衡。業(yè)內(nèi)知名酒店企業(yè)的成功在很大程度上都在于強(qiáng)效的人才管理和職業(yè)經(jīng)理人的引進(jìn)。但就目前酒店職業(yè)經(jīng)理人供求狀況來說，是矛盾重重的。一方面是酒店缺乏中高級管理人才，一方面是有些職業(yè)經(jīng)理人在尷尬的位置中倍受煎熬。那些學(xué)企業(yè)管理、工商管理的高級人才，缺少酒店實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，“隔行如隔山”，不完全符合酒店的期望。而一些社會經(jīng)濟(jì)制度因素，如住房、醫(yī)療和戶籍管理等仍對酒店的職業(yè)經(jīng)理人的流動形成制約。

國內(nèi)酒店職業(yè)經(jīng)理人市場亟需走向成熟
        職業(yè)經(jīng)理人面臨的尷尬其實(shí)就是中國酒店業(yè)的尷尬，這種尷尬已成為酒店業(yè)提升經(jīng)營管理水平的瓶頸，制約了本土酒店業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。
        尷尬如何化解？這是困擾酒店業(yè)的一個大問題。還好，我們已經(jīng)起步，眼下酒店業(yè)舞臺上已經(jīng)出現(xiàn)了這樣一些身影——他們孕育于國際連鎖酒店管理公司在中國發(fā)展之時，在合資酒店中成長，或有國外酒店管理院校求學(xué)經(jīng)驗(yàn)，或有高星級酒店任職經(jīng)驗(yàn)，有較高的語言能力，能夠在不同地區(qū)、多元文化背景的酒店中流動任職，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬和管理職位的提升，具有多元文化交融的國際化特征，適應(yīng)能力強(qiáng)，目前活躍于國內(nèi)酒店管理一線。比起“空降兵”，他們有著獨(dú)特的優(yōu)勢：首先是深諳海內(nèi)外市場游戲規(guī)則，有一定駕馭市場的能力；其次是成長于本土文化氛圍又受到西方酒店管理方式的熏陶，與中外各方利益相關(guān)群體的溝通比較順暢；擁有專業(yè)的酒店經(jīng)營理念和豐富經(jīng)驗(yàn)。這群職業(yè)經(jīng)理人將成為本土酒店的生力軍，代表民族品牌跟國際品牌酒店博弈、爭奪客源市場。
        只有中國本土的真正職業(yè)經(jīng)理人的不斷出現(xiàn)，國內(nèi)酒店職業(yè)經(jīng)理人市場走向成熟，打造中國自己的酒店業(yè)品牌才有希望。這需要經(jīng)理人自身、酒店業(yè)主以及行業(yè)媒體、政府職能部門多方的共同努力！
        筆者認(rèn)為，本土酒店職業(yè)經(jīng)理人成熟的標(biāo)志應(yīng)該是跳槽頻度大幅下降，供應(yīng)量相對充足。酒店愿意花錢培養(yǎng)人才，人才沉下心來踏踏實(shí)實(shí)工作。這需要社會大環(huán)境的改變，不可操之過急。但我們的職業(yè)經(jīng)理人并不是要坐等這一天的到來。
        “現(xiàn)代管理學(xué)之父”德魯克有個觀點(diǎn)——職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)中最昂貴的資源，而且也是折舊最快、最需要經(jīng)常補(bǔ)充的一種資源。建立一支管理隊(duì)伍需要大量的時間和成本，但徹底搞垮它可能不用費(fèi)多大功夫。信息時代知識更迭飛快，酒店對職業(yè)經(jīng)理人的要求已經(jīng)在不斷提高。要想立于不敗之地，就得經(jīng)常充電學(xué)習(xí)。看培訓(xùn)課程，讀MBA，參加職業(yè)資格認(rèn)證……惟有不懈的學(xué)習(xí)，才能提升職業(yè)經(jīng)理人的含金量。那句名言應(yīng)該掉換位置，變成“學(xué)到老，活到老”。大環(huán)境的嚴(yán)寒我們暫時無法改變，但盡一己之力改變小環(huán)境卻是眼前應(yīng)景過冬的不二法門，更是在未來實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯長遠(yuǎn)發(fā)展的保證。
        讓這場撼動世界的金融風(fēng)暴，成為中國酒店職業(yè)經(jīng)理人的“加冕禮”！